謝謝邀請回答，關于技術問題，我回答不了，我來回答綜合面試的第二個問題：
一個好的管理者，會努力激發(fā)出團隊中每個人的內心激情，努力讓每個人都找到自己的位置，在工作中獲得成就感和快樂。遇到員工對自己的工作失去興趣，簡單“開除”固然痛快，但更好的做法是努力激發(fā)這個員工的工作積極性，其關鍵是找到對癥下的“藥”。

為此，首先應溝通了解情況，分析造成該員工對工作喪失興趣真實的原因。

如原因果然是工作屬于企業(yè)的邊緣業(yè)務，或者，工作不符合員工發(fā)展期望或興趣，則可以加強深度溝通，傾聽、理解員工的技能、經(jīng)驗或興趣訴求，試著在用感情去打動的基礎上，讓其認清工作價值并樹立合理的目標，把眼光放長遠些，把工作堅持用心做下去。實在溝通不通，愿走的就讓他走吧；或者，如果其能力還可以，在不影響工作安排公平性的前提下，給他適當調整一下崗位或任務，使員工的技能、經(jīng)驗或興趣得到更好的匹配。

這一條是最主要的。

按我的理解，人是一種感情動物，如果能夠通過溝通打動員工，則員工很可能會為了主管而留下來。

如原因是任務安排超出了員工既有技能、經(jīng)驗，或者，與團隊配合存在障礙，導致員工進入不了狀態(tài)，失去信心，則可以加強對其教練，或適當調整工作安排，使之適應工作。

如果實員工家庭或身體健康出了問題等，則可以通過多關心，在權限內提供一定的休整假期等措施，來緩解員工的情緒。

還有一種比較難辦的原因，員工對主管本人的能力失去信心。這個問題就比較難辦了。要么主管換人，要么員工走人。似乎沒有其他辦法。我有一年進入某個團隊，發(fā)現(xiàn)兩三個骨干試圖離職或調走，溝通發(fā)現(xiàn)是對主管達成任務沒有信心，感到后續(xù)會荒廢時間。于是，我主動取代了原先的主管，制定了有挑戰(zhàn)但肯定可達成計劃，不斷用小的成功激勵團隊成員，并找來外部資源支撐團隊工作，并不停地用自己的信心打動團隊，等等，結果：團隊穩(wěn)定了下來，任務也順利完成。
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辦法很多，核心都是通過溝通，讓員工調整過來，認同工作，對工作產生起碼的興趣。當然，溝通不能解決所有的問題，一方面，主管的權限和能力是有限的，另一方面，員工的性格或個人興趣有可能在當前工作安排的范圍內完全無法匹配的點。遇到這些情況，如果員工自己始終調整不過來，只好請他或她走人了（內部調動也是一個辦法）。

這個問題的根本在與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃可能不夠清晰。

1、由于所處的角度和崗位不同，人性的訴求和個人需求也不同，需要從本質上分析每位員工的短期需求和長期訴求。

2、根據(jù)公司需要，結合員工個人訴求，在與員工充分溝通的基礎上，制定其個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃可以從2個方面入手，一個是，個人現(xiàn)有崗位通道的發(fā)展，需要明確其不同階段不同能力需求，并將大目標分解成不同階段的小目標，在過程中給與支持和幫助，并不斷鼓勵和尊重。另一個是，對本職工作的不認可，那么會根據(jù)他的需求，在公司認可他本人的前提下，對其進行未來崗位技能的培訓，適當轉換崗位。

4、激發(fā)下屬的工作激情和動力是每位部門負責人的重要工作，不斷畫餅，不斷鼓勵，創(chuàng)造一個積極向上的學習文化和和諧團結的團隊氛圍非常重要。

了解一下他認為的前途是哪方面？是工資、還是職位升遷還是行業(yè)發(fā)展，員工覺得沒前途可能是自己對目前的崗位不甚了解，無法很全面的、用長久的眼光看待為題，也可能是還沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。
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領導可以在這方面好好與員工溝通一下。也可讓他談談自己的想法及報復，如果確實是有用之才，可以予以重用，如果只是單方面的抱怨，而自己沒有實際能力的話，那應該讓他明確認識到自己的不足，鼓勵他進一步發(fā)展。

卡茲曲線表明，員工在同一工作崗位工作超過5年容易產生效率低下，溝通減少的情況。所以，如果因為員工在同一工作崗位長期工作而引發(fā)了工作倦怠，在可能的情況下，還是可以考慮其轉換部門的。但這必須以匹配及員工意向為前提。

這個要具體分析:對于目前的工作，這位員工是否已經(jīng)干的很出色，能力沒問題，確實工作相對比較枯燥，那么就需要好好跟員工溝通，給予多點挑戰(zhàn)，給他一些授權，發(fā)揮他的能力，適時調整崗位和權責。

如果本身都沒有做好本職工作，說沒有興趣，那么也要好好溝通下，在一個崗位干好了，才有可能賦予更高的權責，否則怎么讓別人相信并愿意給你具有挑戰(zhàn)性的工作。

如果實在是興趣問題，那也尊重他個人的想法。

溝通很重要，人力資源最大的挑戰(zhàn)就是要讓員工對你敞開心扉，說心里話。

這時你需要有兩個問題來問自己。

問題一：該員工的工作能力你是否認可？
如果不認可他的能力，同時他的狀態(tài)影響了你的團隊，那就pass，讓其換部門或者直接選用新人接替。如果認可他的能力且希望通過努力來改變他的工作積極性，那么

問題二：引發(fā)他狀態(tài)起伏的根源在哪？
多方面觀察了解并私下與其談話，了解員工的具體原因，辨證施治才能解決問題。這時候主要體現(xiàn)的企業(yè)對員工的人文關懷，相信你能找出真正的原因，畢竟企業(yè)的管理都存在不足之處，員工消極怠工的情況到處都有，這時就需要每個負責人及時發(fā)現(xiàn)并及時協(xié)調。

(1)我會找員工進行朋友式的方式進行聊天，談話，這談話可以不選擇在單位，可以下班后在咖啡廳，或者飯店之類的地方進行，原因：在這種地方員工身心會放松，有的話在這種地方談比在工作地點談要方便的多。不受工作地點環(huán)境的影響，會暢所欲言，不會緊張和拘束。用心去和員工進行聊天，不以領導的方式進行談話，就是朋友之間的了解和聊天。

(2)談話內容分為:
1、先了解一下員工的自身情況，家庭、性格、愛好、以前的工作情況等。
2、來公司的原因，對工作的態(tài)度和自己的想法，和在工作上有什么困難，哪方面比較薄弱。
3、我會以我的工作經(jīng)驗和我對工作的想法和工作態(tài)度去引導員工拓寬思想，放心包袱，大膽的做事情，我會以我親身經(jīng)歷的事情，舉例子說明，讓他明白我們都是一樣的。有什么困難和問題及時提出，大家一起解決，不要自己承擔事情，不要灰心。努力做好自己工作中每一件事情。

1、與其面對面溝通，了解其心理的真實想法和情感波動。
2、認真聆聽其對目前工作的看法和分析。
3、認真了解其生活甚至身心是否遇到發(fā)展障礙，和工作氛圍障礙。
4、了解其真實期許。

通過以上了解，基本了解其的真實意圖：
1、如果依然認可團隊的奮斗發(fā)展方向，只是能力不足，可為提供有效的培訓，打開其發(fā)展空間。?
2、如果其依然信賴團隊成員，并且飽含憂患意識，只要其建議具可執(zhí)行性，可以考慮團隊作為新的方案執(zhí)行。
3、如果其遇到嚴重心理疾病，或者已完全不信賴團隊的成員和工作，可以建議其離職休養(yǎng)。
4，如果只是薪酬問題，可以考慮其在團隊的重要性，貢獻，能調整就幫其調整