借著你的這個話題，我也來發(fā)發(fā)牢騷，站在老板的角度抱怨抱怨你們這些不稱職的人事行政經理。
大家不要拍磚??！你們把我拍走了，我就不敢來廣西老友網了。

一、不夠專業(yè)，不懂裝懂。
最近連續(xù)面試了三個人事行政經理，統(tǒng)統(tǒng)在第一道考試題上栽了。
我公司一個員工，連續(xù)工作三年以上，公司每月按時全額繳納社保，該員工的勞動合同到2015年10月到期。但是該員工下個月底就已滿60歲，到了退休年紀，請問該如何處理？
昨天面試的一個人事經理在面對這個考題的時候，侃侃而談……（我心里那個汗??！你總要問問我，這個員工到了退休年紀之后是想留還是不想留吧？，連我的想法都不清楚，你能侃出什么名堂呢？）
我繼續(xù)詢問，如果我不想留他，我們應該該怎么辦？該人事經理繼續(xù)一通侃侃而談……
我最后再次詢問，我們要不要補償他什么費用??？人事行政經理答：當然要按照法律給予一定的補償了，一年一個月，幾年就幾個月……
我真是汗??！

二、掌握不住管理的軟硬尺度?？梢造`活的時候堅持原則，不應該堅持原則的時候猛講原則。
這是很要命的。
公司司機是工作多年的老員工了，提出要住公司宿舍，但是不愿遵守公司的規(guī)定，不愿繳納一點象征性的房租，要求免費居住，人事行政經理竟然拿著申請單來找我，讓我決定……
總經辦主任當場就說，這種事情你還用拿來給老板決定嗎？你自己處理好了。公司有公司的規(guī)定，沒有人可以不遵守公司的規(guī)定，沒有例外。這種事情你根本就不要拿來給老板看。
客服部門有一批員工，因為前任客服總監(jiān)的責任，一年多的時間沒有上調工資，導致大家對工資意見很大，人心浮動，老板辭退了這個前任客服總監(jiān)，辭退客服總監(jiān)之后老板決定立刻給客服部全體員工上調一級工資，這個時候，老板屬于救急救火、補救性質的上調工資，人事行政經理應該立刻遵照執(zhí)行。
老板明確指示在當月下發(fā)的工資表上立刻體現，而這個時候人事行政經理又拿出原則來說事，和老板進行爭執(zhí)，按照薪資調整的慣例，應該是本月上調工資，下月才能按照新的工資級別造表發(fā)放。
你看，讓你原則的時候你跟老板講靈活，讓你靈活的時候你講原則。

三、只會當二傳手，傳遞問題和上交矛盾，不會過濾問題和自行處理問題。
應該挺身而出的時候，自己躲在一旁，把問題直接甩給老板。
不該自己出面的時候，大而化之地挺身而出。
接到問題的時候，你先看看自己能否處理？超越了你的權限，或者問題比較復雜超越了你的能力你再提交上來，不要碰到問題就直接當個二傳手轉身提交給我，整個把自己當成了一個辦事員。
還舉上調工資為例。某員工不符合上調工資的要求，因為當年他已經上調過工資了，但是該員工認為自己貢獻較大，應該再上調一級工資，顯然老板是不愿意的。
調薪申請表提交上來，人事行政經理當然應該先做工作，講明不能上調的理由，爭取說服該員工，如果確實不能說服，員工堅持要求上調，甚至以不惜辭職進行威脅，在這種情況下，你已經盡了你的全部努力，你才可以把矛盾上交，直接向老板匯報和商量，并且首先拿出你的解決方案。同意上調工資的理由是什么？不同意上調工資的理由是什么？兩個方案的后果是什么？應對的人事方案是什么？
很多人事行政經理就是直接當個二傳手，轉手就把這個員工和矛盾甩給老板了。
自己躲在一邊看笑話，老板同意給你上調，我就照辦，老板不同意上調，我也照辦。其它事情一概與我無關。

四、不會把事情做的井井有條。每天看起來忙的一塌糊涂，實際上重復的在做那些簡單的事情。
不懂得流程和表單作業(yè)，每一件事情都是救火式的處理，整天忙的好像腳不沾地一樣。
一個新的公司還情有可原，但是一個經過了幾年的公司，許多人事和行政工作早都應該流程化和表單化，各個人各個事早都可以井井有條了。許多人事行政經理仍然是忙的四腳朝天，在公司里里外外地跑來跑去。

我是職業(yè)經理人，手下帶過行政經理人事經理財務經理，想說的是：經理只是經理，一個中層管理者，職責主要是執(zhí)行，執(zhí)行公司規(guī)章制度，執(zhí)行上級的工作安排，完成日常事務。經理不是總監(jiān)，更不是副總，沒有那么多“靈活處置”的底氣和能力，這是很正常的事情。記得當年我的老板跟我的下屬財務經理說過一段話：你要做的就是嚴格執(zhí)行財務制度，絕不能有靈活處置的想法，需要機動的時候去找你的上級，他才有能力和權力決定是否特例特批。
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一、不夠專業(yè)：我國在勞動保護方面的法律法規(guī)極多，而且各地甚至各區(qū)都有區(qū)別，別說一位小小的行政人事經理，就是主攻勞動關系的資深律師，也不可能明了所有，只是有能力在需要時根據具體情況查詢判斷?！靶姓耸陆浝怼睂τ诓怀Ｒ姷膭趧雨P系處理，不專業(yè)很正常。只是不懂裝懂確實不對。
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二、掌握不住靈活的尺度：不知道您說的兩件事先后順序。合格的領導是在下命令時會說清楚這樣做的目的和意義，這樣才能不讓下屬去猜測你的真實想法，才能讓下屬不斷熟悉你的思想你的做法，去成長，否則下屬怎么可能清楚你什么時候要堅持原則，什么時候又可以靈活處置呢？更何況如果您曾經特批過，就更不要質疑下屬下次再來問你。
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三和四、這樣的行政人事經理確實不合格，但是也要一分為二的看，首先，我不認為一個中層經理具有建章建制建流程的能力，這個應該是總監(jiān)以上級別的工作，如果成立幾年的公司，還沒有明確的工作流程，需要反思的是老板和高層管理人員；其次，行政人事工作非?，嵥?，突發(fā)事件極多，不是所有的事情都可以象生產流水線那樣按照流程去處理的，假如您自己到一線工作一周，我想感觸會很多。
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我手下經過7位行政經理（我們行政和人事是分開的），您提到的毛病均有，只是輕重不同而已，但你給人的就是行政經理的工資，要求超能力超水平發(fā)揮，那個不太現實。

我認為你現在最重要的不是解決這些問題，而是想清楚自己的職業(yè)規(guī)劃。
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在這樣的小私企，行政人事經理往往很難做到較強的專業(yè)性，我見過的大多是跟著老板打天下，成為老板的親信，摸透老板的脈，為他服務到家（甚至包括私事）。如果跟錯人，將來老板攤子倒了，你也沒有很強的職場競爭力，只能到社會上再混個糊口的工作；如果老板起來了，你也許成為“十八羅漢”，也許就是“過氣的功臣”，反倒成為企業(yè)前進的阻力。
如果你想轉行，比如做銷售等，這個另說。
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如果你想做企業(yè)行政管理，這種公司不會有規(guī)范的科學的行政管理，即使你自我進修，也很難有機會得到應用，最多時把自己磨練的做事縝密有條理，其實還是個“管家婆”。
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如果你想做人力資源，這倒是個好機會，一方面充實自己的理論知識，一方面尋找公司里這方面能夠最快見效的機會，爭取在全面了解HR的同時把某一模塊做精做熟，然后在合適的時機尋找更大的發(fā)展空間。
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最后說一句，別把自己當成管理部門，行政部也好，人力資源部也好，只是服務部門，為銷售服務，為研發(fā)服務，放下心態(tài)，多想想怎樣能為他們做到更多更好。

我認為你現在最重要的不是解決這些問題，而是想清楚自己的職業(yè)規(guī)劃。

在這樣的小私企，行政人事經理往往很難做到較強的專業(yè)性，我見過的大多是跟著老板打天下，成為老板的親信，摸透老板的脈，為他服務到家（甚至包括私事）。
如果跟錯人，將來老板攤子倒了，你也沒有很強的職場競爭力，只能到社會上再混個糊口的工作；如果老板起來了，你也許成為“十八羅漢”，也許就是“過氣的功臣”，反倒成為企業(yè)前進的阻力。

如果你想轉行，比如做銷售等，這個另說。

如果你想做企業(yè)行政管理，這種公司不會有規(guī)范的科學的行政管理，即使你自我進修，也很難有機會得到應用，最多時把自己磨練的做事縝密有條理，其實還是個“管家婆”。

如果你想做人力資源，這倒是個好機會，一方面充實自己的理論知識，一方面尋找公司里這方面能夠最快見效的機會，爭取在全面了解HR的同時把某一模塊做精做熟，然后在合適的時機尋找更大的發(fā)展空間。
最后說一句，別把自己當成管理部門，行政部也好，人力資源部也好，只是服務部門，為銷售服務，為研發(fā)服務，放下心態(tài)，多想想怎樣能為他們做到更多更好。

我剛畢業(yè)的時候也曾經在你所描述的類似的公司中呆過一段時間，針對你提出來的一些問題談談我的看法，僅供參考！

作為本崗位工作經驗并不是很豐富的我，經常會迷茫，不知道自己的工作有沒有意義，具體問題如下：
——你衡量工作有沒有意義的標準是什么？是因為自己沒有做出業(yè)績（貢獻）還是因為自己看不到未來的成長？ 我覺得工作的意義可以分為于公于私，于公：你要做出貢獻，讓領導滿意（這種公司很多時候讓領導滿意就有意義）；于私：你能學到什么或得到什么，對你自己未來的目標有幫助嗎？如果有，就是有意義啊。所以，有沒有意義？一要問你的領導，二要問你自己，當然也可以問問你的同事。

1、公司給行政部定位不明確，最高領導和經理班子都不怎么懂管理，官僚作風嚴重，行政工作沒有方向
——你自己給行政部的定位明確嗎？你可是人事行政經理??！最高領導和經理班子都不怎么懂管理——這是你的主觀判斷吧，你比他歷害很多，果真如此，你為什么不提出一個可行方案爭取他們的支持呢？

2、領導經常是抓芝麻小的問題就能扯成大問題，行政工作真的能做到完美，萬無一失嗎？
——領導的工作習慣和作風是你很難去改變的，你要做的是適應然后逐步影響。行政工作做到完美的人大有人在，只是每個人對完美的衡量標準不同，至少態(tài)度上不能松懈。問問自己真的全力以赴了嗎？

3、公司董事長經常不在公司，全權交給總經理處理日常事務，來了就知道罵人，公司上下都怕他；

4、公司沒有戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，因為領導層也是打工者的心態(tài)，更不用說員工；

——這種公司，戰(zhàn)略規(guī)劃和目標很難形成書面文件下發(fā)全員學習，更多的時候都是一把手的腦貸里，所以你不要說沒有，只是你不知道罷了。如果你真的對這個很感興趣，建議你多跟領導聊天，盡可能地了解你想知道的一切。畢竟這也是人力資源最重要的基礎工作之一。

5、行政工作真的是得罪人的工作嗎？部門經常被領導當槍使，領導不起到管理作用，竟讓我們下面的人出面去管理中層，執(zhí)行不下去；
——我覺得行政人員就像執(zhí)法人員，是不是得罪人的工作？我覺得取決于自己的心態(tài)和處的位置。站在公司的角度，你只是在執(zhí)行制度，談不上得罪人，反而是不作為的時候才是有大問題的；站在被處罰人的角度，他們肯定不爽，這時候執(zhí)法態(tài)度、技巧就很重要了。能不能讓被處罰人心服口服或心甘情愿以及讓領導滿意，就看你的本事了。當然也看公司文化和領導的支持。處罰只是手段，不是目的，制訂制度的時候別忘了目的是什么，不要以為處罰可以解決一切問題，處罰越多，證明問題越多。

行政管理工作的本質到底應該是什么？我們公司這種狀態(tài)是個例呢還是通病？請各位老師指導！

——這個問題百度一下就會有答案，推薦看看德魯克的經典大作。至于公司的狀態(tài)是不是通病，我覺得在小微企業(yè)里面應該還是非常常見的。

所以我現在的目標就是利用現有的平臺，多學習人力資源方面的知識，以后還是想往人力資源方面轉，但是人力資源的6大塊，在我們公司并不是都能用的上，現在再做的也就是招聘、績效考核方面多一點，想問一下前輩，考一下人力資源師對我之后的職業(yè)發(fā)展有幫助嗎？

——首先，我覺得人力資源6大塊在你們公司都用得上，只是你去用了沒有？能用到什么程度？你自己都不懂，怎么用？其次，人力資源師證對初入這個職業(yè)的人來說，還是有用的吧，至少可以讓他的知識結構相對系統(tǒng)化。

個人愚見，行文表達看不慣之處請見諒！

感謝前輩回帖，很受啟發(fā)！
對于前輩給出的第三點意見，我解釋一下，我知道在私企當中，很多制度形同虛設，但問題是當初把我放到這個位置上，就是因為我所在公司的發(fā)展背景導致現在一些要職位置的總們都是當時和老板一起打拼的兄弟，但是隨著公司不斷發(fā)展，人員不斷增多，已經不能像之前小作坊式的放養(yǎng)式管理了，老板想要正規(guī)，想要改革，但是有些事情又拉不下情面做，就像我之前的行政經理就是老員工，私下里和那些部門的總們也是哥們相稱，根本拉不下情面去管理，所以才把我這個生面孔放在這個位置上。
說實話，剛上任的時候感覺自己就是被當槍使得，之前的行政經理什么都沒交接給我，就是讓我罰款，管不住的就罰款，還好我自己還有點腦子，還是想先從人管人的階段慢慢過渡到制度管人，所以重新梳理了公司的各項規(guī)章制度，目的在于通過這些制度，能夠慢慢使公司管理向正規(guī)方面發(fā)展。但是由于我來這個公司時間也不長，歲數也比較年輕，而且是個女孩子，性格也沒有那么強勢，再面對一些老員工或者一些老資格的時候，顯得很弱勢，有的制度就變成了形同虛設，制定不下去。


其實從我對現在公司的了解，感覺我所在企業(yè)的老板，并不是那種真正做事業(yè)的老板，因為是家族打下的江山，其實到我們老板手里也就是吃老本，也許他現在的終極目標是使他自己的個人賬戶上多幾個零，而不是想讓他的員工都在公司實現自己的夢想，所以總覺得公司讓人看不到希望。
其實之前我做的就是銷售行業(yè)，但是因為不喜歡，才想轉行，到這家公司被提拔為行政經理其實還是挺感謝公司領導給我提供這樣的平臺，所以我現在的目標就是利用現有的平臺，多學習人力資源方面的知識，以后還是想往人力資源方面轉，但是人力資源的6大塊，在我們公司并不是都能用的上，現在再做的也就是招聘、績效考核方面多一點，想問一下前輩，考一下人力資源師對我之后的職業(yè)發(fā)展有幫助嗎？謝謝回復~