南寧軌道交通集團(tuán)公司培訓(xùn)案例：人事管理之如何選部門經(jīng)理?
這是南寧軌道交通集團(tuán)有限責(zé)任公司管理培訓(xùn)課程案例，通過這次課程學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多，分享給大家，這里是臥虎藏龍的地方，希望各位中高層管理者或未來想成為企業(yè)管理者互相交流下觀點(diǎn)，具體案例如下：
賈鵬是一家交通咨詢集團(tuán)公司的副總經(jīng)理，分管公司公共事務(wù)業(yè)務(wù)。8月份由于集團(tuán)公司的一個子公司總經(jīng)理管理不善，導(dǎo)致公司原有業(yè)務(wù)和人員流失嚴(yán)重，迫不得已，集團(tuán)公司決定辭退了這個總經(jīng)理，由賈鵬來接管這個子公司。
目前，子公司有兩個部門，分別由楊婷婷和蔣欣擔(dān)任部門經(jīng)理，每個部門6個人。由于業(yè)務(wù)量流失嚴(yán)重，達(dá)不到公司設(shè)置兩個部門的要求，因此需要將兩個部門合并。兩個部門里，除兩位部門經(jīng)理工作時間在五年以上，還有一個叫孫田雨的女孩，工作時間也快五年，12個人里，就她們?nèi)齻€最為資深。
接手第一個月，賈鵬分別跟她們?nèi)齻€及其他同事溝通后，發(fā)現(xiàn)她們都還達(dá)不到部門經(jīng)理的要求。以前的總經(jīng)理管的很死，楊婷婷和蔣欣雖然都是部門經(jīng)理，但職權(quán)很小，得到的鍛煉機(jī)會也少，幾年下來，她們在能力方面都存在明顯的缺陷。因此我決定現(xiàn)在暫不合并部門，還是由楊婷婷和蔣欣各分管自己的部門，到年底再從三個人中間選一個做經(jīng)理。
三個月很快過去，賈鵬發(fā)現(xiàn)楊婷婷和蔣欣都不適合做部門經(jīng)理。
楊婷婷78年生，在公司工作6年，目前是子公司里年紀(jì)最大的，前幾年生了小孩，研究能力較好，但談吐欠佳，報(bào)告陳述和談客戶都存在問題，為人也比較懶散，工作中缺乏迎難而上的精神，創(chuàng)新突破思維不足，只能按部就班的做一些工作。
蔣欣81年生，在公司工作5年，結(jié)婚好幾年，一直沒有小孩。蔣欣溝通能力較強(qiáng)，親和力很好，見客戶沒有問題，研究也還說的過去，但缺乏擔(dān)當(dāng)精神，遇事能拖就拖，能少干絕不多干?？箟耗芰σ踩?，稍微加點(diǎn)班就受不了。
孫田雨81年生，今年1月生完孩子剛來上班，研究能力在三個里面是最強(qiáng)的，但在談客戶和管理方面都沒有經(jīng)驗(yàn)。十一國慶節(jié)賈鵬到公司拿東西，看她在公司加班寫報(bào)告，研究很投入。
賈鵬覺得對于咨詢公司而言，研究能力是最重要的，因此初步?jīng)Q定讓孫田雨來做部門經(jīng)理。可是賈鵬該怎么跟楊婷婷和蔣欣談呢？她倆做好幾年部門經(jīng)理了，并且蔣欣是孫田雨的老領(lǐng)導(dǎo)。
提拔孫田雨，她倆要是離職怎么辦？畢竟子公司經(jīng)過總經(jīng)理離職這一折騰，員工流失的很厲害，僅有的三個老人要是再走一兩個，這部門就很難辦了。
眼看著12月就要結(jié)束，賈鵬必須做出決定，賈鵬該怎么選這個部門經(jīng)理呢？
賈鵬是一家交通咨詢集團(tuán)公司的副總經(jīng)理，分管公司公共事務(wù)業(yè)務(wù)。8月份由于集團(tuán)公司的一個子公司總經(jīng)理管理不善，導(dǎo)致公司原有業(yè)務(wù)和人員流失嚴(yán)重，迫不得已，集團(tuán)公司決定辭退了這個總經(jīng)理，由賈鵬來接管這個子公司。
目前，子公司有兩個部門，分別由楊婷婷和蔣欣擔(dān)任部門經(jīng)理，每個部門6個人。由于業(yè)務(wù)量流失嚴(yán)重，達(dá)不到公司設(shè)置兩個部門的要求，因此需要將兩個部門合并。兩個部門里，除兩位部門經(jīng)理工作時間在五年以上，還有一個叫孫田雨的女孩，工作時間也快五年，12個人里，就她們?nèi)齻€最為資深。
接手第一個月，賈鵬分別跟她們?nèi)齻€及其他同事溝通后，發(fā)現(xiàn)她們都還達(dá)不到部門經(jīng)理的要求。以前的總經(jīng)理管的很死，楊婷婷和蔣欣雖然都是部門經(jīng)理，但職權(quán)很小，得到的鍛煉機(jī)會也少，幾年下來，她們在能力方面都存在明顯的缺陷。因此我決定現(xiàn)在暫不合并部門，還是由楊婷婷和蔣欣各分管自己的部門，到年底再從三個人中間選一個做經(jīng)理。
三個月很快過去，賈鵬發(fā)現(xiàn)楊婷婷和蔣欣都不適合做部門經(jīng)理。
楊婷婷78年生，在公司工作6年，目前是子公司里年紀(jì)最大的，前幾年生了小孩，研究能力較好，但談吐欠佳，報(bào)告陳述和談客戶都存在問題，為人也比較懶散，工作中缺乏迎難而上的精神，創(chuàng)新突破思維不足，只能按部就班的做一些工作。
蔣欣81年生，在公司工作5年，結(jié)婚好幾年，一直沒有小孩。蔣欣溝通能力較強(qiáng)，親和力很好，見客戶沒有問題，研究也還說的過去，但缺乏擔(dān)當(dāng)精神，遇事能拖就拖，能少干絕不多干?？箟耗芰σ踩?，稍微加點(diǎn)班就受不了。
孫田雨81年生，今年1月生完孩子剛來上班，研究能力在三個里面是最強(qiáng)的，但在談客戶和管理方面都沒有經(jīng)驗(yàn)。十一國慶節(jié)賈鵬到公司拿東西，看她在公司加班寫報(bào)告，研究很投入。
賈鵬覺得對于咨詢公司而言，研究能力是最重要的，因此初步?jīng)Q定讓孫田雨來做部門經(jīng)理。可是賈鵬該怎么跟楊婷婷和蔣欣談呢？她倆做好幾年部門經(jīng)理了，并且蔣欣是孫田雨的老領(lǐng)導(dǎo)。
提拔孫田雨，她倆要是離職怎么辦？畢竟子公司經(jīng)過總經(jīng)理離職這一折騰，員工流失的很厲害，僅有的三個老人要是再走一兩個，這部門就很難辦了。
眼看著12月就要結(jié)束，賈鵬必須做出決定，賈鵬該怎么選這個部門經(jīng)理呢？
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蘭海陵 - 南寧市城市建設(shè)投資發(fā)展總公司
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1、穩(wěn)定隊(duì)伍：領(lǐng)導(dǎo)剛上任，穩(wěn)定最重要，在人員流失本來就是問題的部門，此時的穩(wěn)定于公于私更是重要。
2、培養(yǎng)經(jīng)理：從目前狀況來看，不是沒有合適經(jīng)理人選，而是因?yàn)榍叭蔚牟环艡?quán)，部門經(jīng)理根本就是普通員工，他們還沒有機(jī)會學(xué)習(xí)如何當(dāng)一名部門經(jīng)理。
3、用人所長：人無完人，各有所長，不會有恰巧合適的完人等你用。取長補(bǔ)短、陰陽搭配是合作之道。
4、激發(fā)潛力：人都有惰性，人也都有潛力。領(lǐng)導(dǎo)用人首先是解決人心問題——“如果你解決不了問題，你本身就是問題。”（美國黑人作家）
“沒有不好的員工（招聘合格后的），只有不好的管理者?！边@話雖然已經(jīng)都說爛了，但輪到自己頭上就容易忘，管理者總是抱怨手下沒好用的人。?
真正解決了自己的問題，多數(shù)的下屬都是可愛的。因此，管理者心靈的成長要走好長的路。
5、共同學(xué)習(xí)：賈鵬也是剛剛上任，也開始從頭學(xué)習(xí)新的角色，給自己和他人多一點(diǎn)時間、欣賞、包容、關(guān)愛、尊重、真誠、謙卑、肯定、笑容（哪怕開始是假的，慢慢也會變成真的）......除了這些將心融化的行為，還有更好的方法使他人綻放嗎？
嗨歌大仙 - 廣西湘桂糖業(yè)集團(tuán)
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第二個問題：選擇完之后如何安撫其他人的問題。
第一個問題從三個方面可以去考慮：
案例中提到過，該子公司管理不善，是因?yàn)榍叭慰偨?jīng)理的問題。 但，未曾提及是因?yàn)榧瘷?quán)/分權(quán) 還是因?yàn)樽陨淼墓芾砟芰Ψ椒ɑ蚱渌矫娴膯栴}導(dǎo)致的后果。因此，樓主來新單位，是要解決核心的管理問題。對應(yīng)到選人上，這個人選必須有很好的執(zhí)行能力和推動能力，能夠落實(shí)樓主的想法。
好，既然要進(jìn)行管理上的推動與變革，肯定 會在做事方法、程序、管理方式上和前任有變化。那就需要保證，一切管理的變化都以減少對業(yè)務(wù)的影響。除非，除非你有足夠的自信、能力能夠自己去掌控整個業(yè)務(wù)，獲得好的收益，不依賴其他人；在這個角度上，對人選的要求是，這個人應(yīng)該熟悉、了解公司的業(yè)務(wù)，不會因?yàn)槿诉x的更替影響業(yè)務(wù)的開展。對于咨詢公司，銷售才是生命線。
從人的角度考慮。沒有管理者是十全十美的，好的管理者，應(yīng)該是用長補(bǔ)短，學(xué)會更好的配置人員。對這個人選的具體要求是什么？執(zhí)行者？推動者？還是參謀？助手？或者可以能頂半邊天的左膀右臂？
基于定位去看目前的三個人選的特點(diǎn)，哪個更為合適對這個職位的定位？還要看人的發(fā)展?jié)摿?。案例中提到的孫田雨，研究能力很強(qiáng)，也很刻苦，但是沒有管理經(jīng)驗(yàn)。
注意，這里有一個關(guān)鍵問題，不是所有的人都適合做管理者，有的人適合做專業(yè)的技術(shù)工作，揠苗助長有時候只會起到相反的效果。
基于這三個方面的考慮，應(yīng)該會有一個更全面的認(rèn)知了。誰是更合適對人選。之后，針對他們各自的短板，進(jìn)行有針對性的彌補(bǔ)，要有耐心。
之后，是如何安撫的問題：
但是我覺得，能取得的效果都非常有限。特別是讓孫田雨當(dāng)頭的情況下，肯定會影響到另外兩個女人的情緒。因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)，女人非是用理智思考問題的。
其實(shí)在我看來。更有效的做法是重新設(shè)置您部門的運(yùn)作方式。為什么不能把整個的組織從團(tuán)做一體的兩個部門，按照價(jià)值鏈拆成不同的小組呢？
負(fù)責(zé)銷售、 負(fù)責(zé)撰寫，一個負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)做助手，然后賈鵬來直接管理，我覺得才是一個比較靠譜的解決方案。
十號芬達(dá) - 廣西桂嘉匯房地產(chǎn)集團(tuán)
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做為一家咨詢公司，最重要的是行政職能的經(jīng)理還是面向客戶的咨詢師？當(dāng)然是后者，因?yàn)楹笳咧苯用鎸蛻簟?br />
但是為什么三個人都要爭當(dāng)一個經(jīng)理的職務(wù)？是否是和我們的考評體系是有關(guān)系的，經(jīng)理職務(wù)的收入要比一名咨詢師高出很多，換言之，一名咨詢師要想出人頭地，在這家公司里唯一的出路就是要晉升？
如果是這樣的話，無論你選擇了哪一個，無論你說了什么，另外兩個都會受到打擊的，都會考慮離開的，因?yàn)樗麄兙痛丝床坏阶约旱那巴玖恕?br />
如果晉升是唯一的發(fā)展途徑，大多數(shù)人會受到打擊，因?yàn)檫@樣永遠(yuǎn)是少數(shù)人得到了機(jī)會。而且很多優(yōu)秀的醫(yī)生為了發(fā)展只能去做院長而放棄自己的專業(yè)，很多優(yōu)秀的老師為了得到大家的認(rèn)同只能去做校長或書記而放棄教學(xué)，這些思路都是有問題的。
因此，我看到很多組織的實(shí)踐里，都把管理，技術(shù)，項(xiàng)目等分成不同的類別，像一家酒廠為釀酒工創(chuàng)造了12級的釀酒師的發(fā)展通道，像騰訊的管理族，技術(shù)族，程序族，項(xiàng)目族，博世也有這樣的升級通道等等。
以上是我認(rèn)為組織要反思的。
第二個是我們是否真的去了解他們每個人的發(fā)展意愿，他們是否真的愿意去做一名經(jīng)理還是希望有個人的技術(shù)上的權(quán)威？這個要去和他們交流，了解每個人的個人期望？如果我們對其個人發(fā)展方向不了解，而是想當(dāng)然的認(rèn)為他們都只是想要這個頭銜，這一定是一種誤讀。
案例中的主人公對他們?nèi)齻€人的優(yōu)勢和劣勢認(rèn)識的很清楚，沒有人是完人，那么接下來的工作就是如果要充分發(fā)揮一個人的優(yōu)勢，互相配合，對個人負(fù)責(zé)，對組織負(fù)責(zé)，您應(yīng)該做出的選擇是什么？
如果選擇了其中一個，必須清楚的告訴另外兩人，他們的未來發(fā)展方向是什么？通道在哪里。
這樣的人事決策才是組織價(jià)值觀的一種體現(xiàn)吧。