根據(jù)統(tǒng)計，在入職18個月內(nèi)仍未能達到公司期望的“問題員工”中，23％的人是由于情商低下，這是僅次于“缺乏可培養(yǎng)性”之外的第二大原因。因此，充分衡量候選人的情商，在招聘中扮演著至關(guān)重要的作用。

• 要求候選人闡述一個發(fā)生在自己身上的失敗經(jīng)歷是一個很不錯的方法。從中我們可以看出，候選人對事情不按計劃進行時會如何處理，也可以看出他們是否樂意為自己的行為承擔全部責任。我們要找的是那種可以直率、坦然地面對失敗的候選人，而不會把大部分的責任推卸給別人或歸咎于運氣不好。
• 即使有些情況中外部因素確實不利，一位高情商、負責人的候選人也可以對失敗的細節(jié)進行理性地討論。他們擁有強大的自信心，即使面對挫折，也能理性、客觀地評估那些令人不安的情境，而不會進行過分的自我貶低或者怪罪于外界。
• 警惕那些過分關(guān)注誰應(yīng)當承擔失敗之責任的候選人。當一個問題尚未解決時，關(guān)鍵之處不在于分攤責任，而在于如何解決問題。高情商的人都知道如何繼續(xù)前進，而痛苦或者憤恨的情緒可能使他們的判斷變得模糊不清。

• 高情商的人最突出的特點之一就是他們面對批評的能力。他們具備良好的負面意見應(yīng)對能力，而不會因此方寸大亂，失去自信。
• 這并不是說負面評價對高情商的員工沒有任何影響。高情商者像其他人一樣會感受到負面情緒——然而他們懂得如何正確處理這些情緒。
• 我們需要的是那種能夠準確描述自己在收到負面反饋時的感受的候選人。

例如：“起初，我對經(jīng)理對這個項目的評論感到非常驚訝，甚至有點沮喪，但是當我深入了解她的理由時，我意識到我應(yīng)當更多地關(guān)注幾個關(guān)鍵點。在我的下一個項目中，我根據(jù)她的反饋來進行改進，獲得了不錯的效果?！?/pre>

描述他們經(jīng)歷的具體情緒反應(yīng)，并表明對其經(jīng)理觀點的感同身受，說明候選人具有高水平的情感認知。
那些說他們覺得“很糟糕”或不能夠真正表達自己情緒的人可能情商較低。同樣地，如果候選人對負面評價嗤之以鼻，而不是試圖從評價者的角度考慮問題，說明他們很可能比較自我中心。




三、你能向我描述一個讓你感到沮喪的工作沖突嗎？



每個人都會感到沮喪。重要的是你如何處理這種情緒。
聽說候選人如何解釋工作沖突，可以成為衡量其情商的重要線索。要求候選人描述爭議以及處理過程，可以讓你了解到他們?nèi)绾芜M行自我情緒管理并與他人產(chǎn)生共情。
據(jù)心理學(xué)家兼作家丹尼爾·戈爾曼介紹，高情商者有四個顯著的特點：

1. 他們善于理解自己的情緒（自我意識）
2. 他們善于管理自己的情緒（自我管理）
3. 他們對別人的情感有同情趨勢（社會意識）
4. 他們善于處理別人的情緒（社會技能）


在沖突之中，這四個特點都會得到測試。高情商的人們能夠清楚客觀地解釋沖突情況，設(shè)身處地地體會當時的感受，談?wù)撍麄內(nèi)绾喂芾砬榫w、他們?nèi)绾卫弥車鐣Y源來做出決定。
在對方解釋沖突情況時，請考慮以下四個方面：

1. 他們能清楚地表達他們在沖突中遇到的情緒嗎？ （自我意識）
2. 他們是否能夠消除消極的情緒并努力解決問題？ （自我管理）
3. 他們看起來是否意識到對方的動機和挑戰(zhàn)？ （社會意識）
4. 他們能夠擺脫沖突，修復(fù)與對方的關(guān)系嗎？ （社交技能）




四、告訴我一個你在工作之外的興趣愛好。你可以教我嗎？

要求候選人向你解釋一個他們的愛好（并且你要裝作對此一無所知）。它可以是對方愿意與你分享的任何東西——高爾夫、騎馬、拉小提琴，哪怕是餅干罐收集也行。
當他們談?wù)撟约旱膼酆脮r，你假裝不能聽懂，打斷對方并要求他們說得更好懂一些，或者要求他們改變說話方式?？纯此麄?nèi)绾畏磻?yīng)——他們是否感到沮喪或懊惱？他們能快速調(diào)整自己的溝通風格來迎合你的需求嗎？
高情商的人在面對溝通困難時，總是能夠保持耐心和平靜。當他們不被理解時，他們能夠快速察覺，并且會巧妙地改變溝通方法來滿足對方的需求。




五、可以談?wù)勥^去工作中一個你需要他人幫助的情況嗎？

高情商者自信而不自傲。他們對自己的優(yōu)勢和局限有一個真實的了解，并且能夠坦然承認他們不知道的東西。他們明白，尋求幫助和與他人合作是自己能力的另一種證明，而非自己的局限。高情商者充分了解自己的弱點，并且將通過合作、共贏而呈現(xiàn)出更好的自我。
對于那些猶豫不決或感到尷尬的候選人，你可要警惕了。你要尋找的是一個可以坦然談?wù)撟约阂虼嬖诓蛔阒幎蛲绿撔那蠼獭⒅\求合作的員工。